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Introduction

Le travail tient parfois une place à part dans notre vie jusqu’à une dichotomie entre travail et vie privée. Comme si nous avions plusieurs vies dans un corps. Mais pensez-vous que cette séparation soit sans risques émotionnels, psychiques et physiques ? Qui n’a jamais rêvé d’une activité qui soit à la fois rémunératrice et épanouissante ?  Qui n’a jamais rêvé de faire ce qu’il aime et d’être reconnu dans son activité ? Nous-sommes-nous vraiment respectés en acceptant notre travail ou orientation professionnels actuels ? Finalement, qu’admirons-nous ou que jalousons-nous chez les autres ? De quoi nous privons-nous ?

J’ai moi-même dû me réorienter professionnellement et ça n’a pas été facile. J’ai même passé plusieurs années à chercher ce qui pourrait combler tous mes désirs. J’ai tâtonné dans divers domaines, j’ai repris des études longues et des formations qualifiantes. En tout, j’ai obtenu plus d’une quinzaine de diplômes ou certificats : psychologue, orientation professionnelle, psychothérapie, yoga, coaching, langues étrangères, etc. Alors, comme vous, lors de mon changement professionnel, je me suis posée des questions sur ce que je voulais faire et ce qui avait du sens pour moi. J’ai agi en tâtonnant. J’aurais aimé trouver une réponse claire, simple, rapide et efficace pour répondre à cette question fondamentale : qu’est ce qui me correspond vraiment comme job ?  J’aurais aimé gagner du temps afin de mieux cibler mes choix.

La première étape, si nous voulons être plus heureux dans notre activité, est de se confronter à nos propres représentations du bonheur, du travail et de l’activité. C’est pourquoi nous avons créé le programme « Vocation Bonheur », pour vous donner des outils pratiques, afin de mieux orienter vos choix professionnels car ils auront un impact irrémédiable dans votre vie !

Cette citation de Confucius : « Choisissez un travail que vous aimez, et vous n’aurez pas à travailler un seul jour de votre vie » nous semble essentielle à intégrer si nous voulons plus de bonheur dans notre activité.

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    Le Bonheur

Pour commencer, le bonheur est un enfant chéri de l’Amour ! Epicure nous dit : « il faut méditer sur ce qui procure le bonheur, puisque, lui présent, nous avons tout et lui absent, nous faisons tout pour l’avoir » (lettre à Ménécée, 122). Nous distinguons deux façons d’envisager le bonheur : collectif ou individuel.

1.   Le Bonheur collectif

Si l’ONU s’est intéressé au bonheur (World Happiness Report)[1], c’est très certainement grâce au Bhoutan, ce petit état de l’Himalaya qui a fait du bonheur un indice dans les années 70 : le Bonheur National Brut (BNB). Dans un très sérieux rapport sur le bonheur (2012), l’ONU a réalisé un classement des pays les plus heureux. Les critères BIB sont les suivants : l’espérance de vie en bonne santé, la générosité, l’absence de corruption, la capacité à pouvoir compter sur quelqu’un et la possibilité de faire ses choix librement. Sen est mondialement connu pour avoir été une des principales chevilles ouvrières de l’élaboration par le Programme des Nations Unies pour le développement de « l’indice de développement humain » (IDH). Pour Amartya Sen (1999), l’objectif du développement n’est pas la poursuite d’un état quelconque de « bonheur national brut » mais la possibilité pour chacun de poursuivre son bonheur multidimensionnel, grâce aux libertés individuelles et associatives. Le bonheur n’est pas définissable, mais bien la liberté de le poursuivre ; c’est donc à l’aune de la liberté que l’on pourra mesurer le développement (Grosjean, 2000). Le bonheur collectif ne peut donc pas faire l’économie de la liberté.

2.   Le Bonheur individuel

La psychologie positive, ou science du bonheur, gagne les milieux scientifiques français.  Le premier congrès de psychologie positive francophone a eu lieu en 2013 et l’entreprise est un thème abordé. D’après Lyubomirsky, S., et Jacobs, K (n.d), les déterminants du bonheur sont de trois types : la génétique qui intervient pour 50% et les conditions de vie pour 10%. Reste une marge de manœuvre de 40 %.[2] Elle nous apprend que : « the scientific evidence reveals many compelling reasons to aspire for greater happiness and fulfillment».

Elle et ses collaborateurs, Ed Diener and Laura King, ont regroupé un large éventail de recherches montrant qu’être heureux n’est pas seulement se sentir bien, mais recoupe un panel important de bénéfices. Comparé aux personnes moins heureuses, les personnes heureuses sont plus sociables et énergiques, plus charitables et coopératives et plus appréciées par les autres. Ce n’est donc pas surprenant qu’elles aient un réseau de relations plus développé et donc plus de soutien. Contrairement aux suggestions de Woody Allen’s dans Annie Hall, qui décrit les gens heureux comme « shallow (peu profonds) and empty, and . . . have no ideas and nothing interesting to say, » Ils ont au contraire plus de flexibilité et d’ingéniosité dans leurs pensées, et sont plus productifs dans leurs travails. Ils sont, entre autres, plus résilients face aux épreuves, ont un meilleur système immunitaire et une meilleure santé (Lyubomirsky, 2007).

L’optimisme

D’après Gilbert (2009, p.28) certains auteurs, montrent que l’optimisme agit comme facteur de protection de la santé individuelle (Bruchon- Schweitzer, 2002; Hobfoll, 1988; Holahan et al., 1996). Les personnes optimistes anticipent des moments positifs et heureux, et ce, même lorsqu’elles se retrouvent dans des situations préoccupantes et difficiles (Carver et Scheier, 2002). Ainsi, les individus optimistes vivent moins de détresse psychologique que ceux qui sont pessimistes (Carver et Scheier, 2002). En effet, ces derniers auraient une attitude plus passive face à l’atteinte de leurs objectifs, tandis que les individus optimistes seraient davantage motivés à travailler de façon continue pour réussir (Peterson et Chang, 2003). Selon certains auteurs (Peterson et Bossio, 1991; Seligman, 2006), il est possible, pour un individu pessimiste, d’apprendre les habiletés nécessaires afin de devenir optimiste. Compte-tenu que les croyances d’un individu sont directement liées aux sentiments et aux comportements de celui-ci, Seligman (2006) propose quelques exercices à réaliser afin de faire le lien entre les pensées, les sentiments et les comportements lorsqu’un individu fait face à l’adversité dans le but que celui-ci puisse trouver des façons de penser alternatives et optimistes : « Despite equal talent and drive, it turns out that optimists will succeed where pessimists fear to tread ». C’est-à-dire que, malgré un talent et un dynamisme égaux, il s’avère que les optimistes réussiront où les pessimistes ont peur de marcher. Dans le même ordre d’idées, Luthans (2002) mentionne que l’optimisme est une qualité qui peut être influencée par le milieu de travail et qui est essentielle au bien-être.

La résilience

Gilbert (2009, p.29) montre que de nombreux auteurs considèrent la résilience comme une ressource personnelle importante et qu’elle favorise la résistance au stress. La résilience réfère au maintien d’un ajustement positif même lors de situations difficiles (Sutcliffe et Vogus, 2003), à l’habileté à se ressaisir (bounce back) et à faire face de façon positive à une expérience émotionnellement négative. D’ailleurs, Pollock et Duffy (1990) mentionnent que pour être résilients, les individus doivent faire preuve de résistance et d’endurance. De plus, ces personnes adopteraient une approche énergique et ouverte envers la vie et les expériences nouvelles (Block et Kremen, 1996), et seraient plus enclines à cultiver leurs émotions positives à l’aide de plusieurs stratégies. Ainsi, les individus résilients utiliseraient leurs émotions positives pour se ressaisir et trouver des issues favorables lorsqu’ils se retrouvent face à l’adversité. Fredrickson (2001) propose la théorie des spirales positives (broaden-and-build theory of positive emotions, traduction libre de Forest, 2005) afin d’expliquer ce phénomène. En fait, cette théorie postule que le fait de vivre des émotions positives agrandirait le répertoire d’actions et de pensées des individus et ferait en sorte que ceux-ci auraient davantage de ressources personnelles et seraient ainsi plus résilients (Fredrickson, 1998). De plus, ces individus résilients seraient plus susceptibles de vivre des émotions positives. Ainsi, cet effet en boucle est appelé spirales positives (upward positive spirals) et permet de mieux comprendre le processus favorisant le développement de la résilience chez un individu. Nous voyons que le positivisme et la résilience sont liés et co-dépendants.

Agent de changement

Gilbert (2009, p.24) nous montre enfin que la psychologie positive a incité les psychologues à davantage considérer les individus comme des agents de changement, des êtres proactifs qui influencent leur environnement plutôt que des êtres passifs qui essaient de survivre (Deci et Ryan, 2000; Diener, Larsen et Emmons, 1984; Seligman, 2002). D’ailleurs, des auteurs tels que Carl Rogers et Abraham Maslow avaient déjà incité les psychologues à croire en la capacité de l’individu à se prendre en main et à améliorer ses habiletés. Selon certains auteurs, la proactivité est une ressource individuelle qui serait liée à des conséquences positives, tels la satisfaction au travail, la performance au travail, le contrôle de son travail, l’utilisation de stratégies d’adaptation (coping) axées sur la tâche, ainsi que le fait de vivre moins de tension au travail. La proactivité serait également liée au besoin d’accomplissement et de dominance. Selon Parker et Sprigg (1999), le fait d’accorder de l’autonomie à un employé pourrait favoriser le développement de sa proactivité. Sans renier l’influence de l’environnement, ces recherches montrent que nous avons la possibilité d’agir et de le modifier.

Conclusion

Nous avons approfondi notre connaissance du Bonheur Collectif et perçu le lien intime qu’il entretient avec la liberté. Nous avons ensuite mesuré l’importance du Bonheur Individuel sur notre santé, et observé quelques caractéristiques qui en découlent comme l’optimisme, la résilience et l’influence sur l’environnement. Mais le Bonheur au travail existe-il vraiment ?

 

Le Bonheur au travail

Malgré la prise de conscience des années 2000 par la médiatisation des suicides au travail, l’expression du “malheur” dans l’augmentation du mal-être des salariés, du stress et autres risques psychosociaux, le bonheur serait attendu.  En effet, l’enquête menée par Baudelot et Gollac (2002, p.65), sur « le bonheur au travail des français », révèle que 98% des répondants le placent en seconde position, juste après la santé. Depuis les années 90, l’individu n’aspire plus à travailler pour son sacrifice, et « la notion d’épanouissement est désormais associée à celle d’investissement » (Baudelot et Gollac, 2002, p. 33). Le monde du travail aurait donc de bonnes raisons de s’intéresser au bonheur mais il est considéré la plupart du temps comme un sujet mièvre ou privé. Pour cette raison, il est rarement abordé de front mais plutôt de manière sarcastique et détourné dans les titres des ouvrages, des films, etc. : « travailler pour être heureux ? » ((Baudelot, Gollac, Bessière, Coutant, & Godechot, 2003) ou le controversé reportage d’Arte sur « le Bonheur au travail ! » Il semble que “bonheur et travail” soit devenu un oxymore (Feuvrier, 2014, p.165). Il est plus facile de parler de souffrance au travail plutôt que de bonheur au travail. Les freins en sont multiples : culturels (les croyances religieuses associent le plaisir au mal et le travail est le prix à payer : « tu gagneras ton pain à la sueur de ton front » (Gn 3, 19), la formation s’attache plus au savoir et savoir-faire qu’au savoir-être (Segal, 2006 cité dans (Feuvrier, 2014), l’éducation : les courants pédagogiques dominants réaffirment le rôle de l’école dans la transmission de savoirs, et l’éducation nationale ne vise pas le développement des aptitudes et savoir-être permettant le bonheur (Feuvrier, 2014). L’état d’esprit des français serait selon le Baromètre mondial de la confiance en l’avenir parmi les plus pessimistes du monde (BVA, 2014) et la séparation de la sphère personnelle et professionnelle.

En réalité, rien de nouveau puisque le terme « travail » dérive du latin tripalium, ou instrument de torture. À l’époque moderne, le travail s’entend dans un sens qui s’oppose à celui que lui donnaient les Anciens. Nous ne pourrions pas comprendre que nos contemporains aujourd’hui veuillent travailler et considèrent comme un malheur de ne pas avoir de travail s’ils étaient convaincus que le travail est un esclavage (Faes, 2011, p.26). Pour les esclaves ou des serfs qui, certes, étaient des hommes, mais pas des hommes libres à part entière, le travail était une activité non pas voulue et projetée, mais nécessaire. On appelle aujourd’hui « travail » l’activité de ceux qui sont salariés ou fonctionnaires, mais aussi celle des patrons, des dirigeants d’entreprise, des politiciens, des militaires, voire de ceux qui s’occupent de faire travailler leurs capitaux. Ce qu’on entend alors par « travail » correspond à ce qu’Aristote a caractérisé comme la Poièsis, l’activité de fabriquer, de produire, de créer. Enfin, l’action est l’activité par laquelle nous nous manifestons dans nos rapports avec autrui (Faes, 2011, p.28). « S’il existe un lien étroit entre la place occupée dans la hiérarchie sociale et le fait de trouver ou non du plaisir dans son travail ; plaisir du contact, joie de construire et de créer, intérêt de la découverte et satisfaction de servir et d’aider les autres, ne sont pas l’apanage d’aucune profession particulière, mais au contraire largement partagés par beaucoup de catégories professionnelles » (Baudelot et Gollac, 2002, p.184). Le travail est même considéré par certains courants religieux et spirituels « Ora e Labora » comme un outil de développement.

Alors pourquoi ne pas essayer d’être heureux, et pourquoi pas au travail ? J’espère que cet article vous aura encouragé à trouver votre « Vocation Bonheur ».

Si vous désirez rejoindre le programme, sachez qu’il s’adresse aux personnes en situation de transition qui ont choisi une orientation professionnelle ne correspondant plus à leurs intérêts, besoins ou valeurs, qui ont rencontré des professionnels de l’orientation sans pour cela faire de nouveaux choix, en poste mais désirant se réorienter ou enrichir leur activité, confrontées à des difficultés professionnelles, qui ont du mal à trouver leur place, qui ont envie de changement sans pouvoir le définir précisément ou qui ont  simplement envie de faire le point, en fin de cursus universitaire, à la trentaine, à 40 ans, à 50 ans ou plus. Si c’est votre cas « Vocation Bonheur » peut vous aider.

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Bibliographie

Bateman, T. S., & Crant, J. M. (1993). The proactive component of organizational behavior: A measure and correlates. Journal of Organizational Behavior, 14, 103-118.

Baudelot, C., Gollac, M., Bessière, C. ,Coutant, I., Godechot, O., Serre D., Viguier F., (2003), Travailler pour être heureux ? Le bonheur et le travail en France, Fayard.

Bruchon-Schweitzer, M. (2002). Psychologie de la santé: Modèles, concepts et méthodes (pp. 43-66). Paris: Dunod.

Block, 1., & Kremen, A. M. (1996). IQ and ego-resiliency: Conceptual and empirical connections and separateness. Journal of Personality and Social Psychology, 70, 349- 361,

Carver, C. S., & Scheier, M. F. (2002). Optimism. Dans C. R. Snyder, & S. J. Lopez (2002). Handbook of positive psychology (pp. 231- 243). Oxford: Oxford University press.

Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The « What » and « Why » of goal pursuits: Human needs and the self-determination ofbehaviour. Psychologicallnquiry, 11,227-268.

Diener, E., Larsen, R. J., & Emmons, R. A. (1984). Person X Situation interactions: Choice of situations and congruence response models. Journal of Personality and social Psychology, 47, 580-592.

Faes, H., & Faes, H. (2011). Le sens du travail. Inc. ; trad. fr. de Michel Bessières,

Feuvrier, M.P., (2014), « Bonheur et travail, oxymore ou piste de management stratégique de l’entreprise ? », Management & Avenir, 2 (N° 68), p. 164-182.

Fredrickson, B. L. (1998). What good are positive emotions? Review of General Psychology, 2,300-319.

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Grosjean, P., (2000), « La pensée d’Amartya Sen sur le développement». Revue Quart Monde, N°176 – Le droit de participer, Revue Quart Monde.

Gilbert, M. H. (2009). La santé psychologique au travail : conceptualisation, instrumentation et facteurs organisationnels de développement.

Hobfoll, S. E. (1988). The ecology of stress. New York: Hemisphere publishing corporation.

Holahan, C. J., Moos, R. H., & Schaefer, 1. A. (1996). Coping, stress resistance, and growth: Conceptualizing adaptive functioning. In M. Zeidner, & N. S. Endler (1996). Handbook of coping: Theory, research, applications (pp. 24-43). New York: John Wiley & Sons, Inc.

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Lufthansa, F. (2002). The need for and meaning of positive organization behavior. Journal of Organizational Behavior, 23,695-706.

Parker, S. K., & Sprigg, C. A. (1999). Minimizing strain and maximizing leaming: The role of job demands, job control, and proactive personality. Journal of Applied Psychology, 84, 925-939.

Peterson, c., & Bossio, L. M. (1991). Health and optimism. New York: The Free Press, 214 pages

Peterson, C., & Chang, E. C. (2003). Optimism and flourishing. In K. L. M. Corey, & J. Haidt (Ed.) (2003). Flourishing: positive psychology and the l(fe well-/ived. Washington, OC: American psychological Association.

Pollock, S. E., & Duffy, M. E. (1990). The health-related hardiness scale: Development and psychometrie analysis. Nursing Research, 39,218-222.

Seligman, P. (2002). Positive psychology, positive prevention and positive therapy. In C. R. Snyder, & S. J. Lopez (2002). Handbook ofpositive psychology. 3-9.

Seligman, M. E. P. (2006). Learned Optimism. New York: Alfred A. Knopf, inc.

Sutcliffe, K. M., & Vogus, T. 1. (2003). Organizing for resilience. In K. S. Cameron, 1. E. Dutton, & R. E. Quinn (Eds.). Positive Organizational Scholarship: Foundations of a new discipline (p. 94-110). San Francisco: Berrett-Koehler Publishers, Inc.

6.     Lien internet

http://www.bva.fr/data/sondage/sondage_fiche/1641/fichier_presentation_des_resultats_-_etude_win_eoy_-_decembre_20143b17c.pdf

[1]Rapport mondial sur le bonheur 2015 : Helliwell, J., & Layard, R. (2015). No Title, 1–7.

[2][2] Lyubomirsky est professeure de psychologie et dirige le département de psychologie de l’université Californie Riverside.  Elle est citée 24987 ce qui nous donne une idée de l’influence qu’à son travail chez les chercheurs

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